美国学者斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen P.Robbins）将冲突的过程分为5个阶段：

　　1.潜在的对立或不一致  冲突过程的第一步可能存在产生冲突的条件。这些条件并不一定导致冲突，但它们是冲突产生的必要条件。这个阶段组织认识到了潜在的对立和不一致，具备了产生冲突的条件。

　　2.认知和个性化 在这个阶段双方对相互的不一致有了情感上的投入，潜在的对立显现出来。

　　3.行为意向  行为意向介于一个人的认知、情感和外显行为之间，它指的是双方有了从事某种特定行为的决策。

　　4.行为  行为阶段包括冲突双方进行的说明、活动和态度。冲突行为是公开地试图实现冲突双方各自的愿望。

　　5.结果冲突的结果有2个，要么是组织功能正常，提高了组织的工作绩效；要么是组织功能失调，降低了组织的工作绩效。

　　（1）功能正常：较低或中等水平的冲突有可能提高组织的有效性。如果冲突能提高决策的质量，激励革新与创造，激发组织成员的兴趣与好奇，提供问题公开解除的渠道，培养自我评估和变革的环境，那么这种冲突是建设性的。

　　常用的激发建设性冲突的技术有：①重新构建组织：调整工作结构，改变规章制度，提高相互依赖性，打破现状；②运用沟通：利用模棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平；③引进外部成员：在组织中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前组织成员不同的个体，即补充“新鲜血液”；④任命一名批评家；⑤奖励持异议者，惩罚冲突回避者，管理者应学会对待不同意见。

　　（2）功能失调：不加控制的对立带来了不满，导致沟通的迟滞，组织凝聚力的降低，组织成员之间的明争暗斗，共同关系的解除，并最终会使组织灭亡。可通过以下措施减少或避免破坏性冲突发生：①对组织成员加强全局观念的教育，培养团队意识；②重视沟通，及时交换意见；③运用领导榜样的影响力，领导者以身作则；④及时发现和处理产生破坏性冲突的因素和苗头。