县级公立医院如何破解“人才荒”？这是个老大难的问题。近日记者在第二届中国县域卫生发展论坛上，采访了多位县级医院院长，他们大多赞同“柔性”引进人才的策略，即“不一定为我所有，但为我所用”。中国医院协会副秘书长庄一强建议，团队进修比个人进修更能留住人才、提高能力。

“在过去，心血管病科要招两个研究生，我们可以收到50到80份简历。但是，去年要招60个研究生，最后只有34个人签合同，而且还是在去年11月就把2015年的毕业生提前招聘了。如果今年才开始招聘，恐怕更难。病理科、儿科、产科，肝胆疾病科连报名的人都没有。”江阴市人民医院院长张华接受采访时，对记者道出了县域卫生医疗机构“人才荒”的苦水。

要提升县级医院的综合服务能力，力争使县域内就诊率达到90%，实现大病不出县，诊疗服务能力是关键，而诊疗服务能力如何提升？除了要有好设备之外，好医生更是不可或缺的重要因素。面对城市大医院的强势竞争，处于弱势的县医院如何应对愈演愈烈的“人才抢夺战”？

“近年来，政府拨款，很多县医院都盖了新楼，硬件方面整体来说改善很多。但是医院的软实力——人才，始终没有太大改善。”庄一强说，“某大学附属医院，病床规模有8000张，全省具有博士学位的医生一半在那家医院，人才高度集中。现在普遍的现象就是，省级医院吸地市级医院的好医生，地级市医院吸收县医院的好医生，于是县医院永远帮别人作嫁衣裳，人才怎么留也留不住。”

对于县级医院招聘难的现象，中国医院协会副秘书长庄一强建议，如果招不来人才，那就不如把现有的人才培养好，提升他们的技能。县级医院医护人员的进修最好是采取团队进修的方式，比如，一个包括主刀大夫、麻醉师、护士等在内的手术团队，只去进修三个月，学一种疾病的手术技能。学成回院马上就能开展这项手术。这样培养骨干团队，既缩短了学习周期，又避免了单人培养、无人配合、技术学无所用，同时增强了团队凝聚力。

记者采访中了解到，大部的县级公立医院都在用搭建职业平台、提高薪资待遇来吸引和留住人才。

张华介绍，在江阴市人民医院，工作满10年的脱产博士毕业回来，可以直接担任科室副主任。任职两年后进行重新竞聘，如果医生、护士、患者对其认可就继续任职。

昆山市中医医院院长冯全林介绍，该院如引进一个省级学科领头人，可以有500万资金用于团队学科建设。尤其是紧缺型人才，如病理、超声等，可以倾斜政策，放宽门槛。

绍兴市第二医院院长葛孟华介绍，通过医联体模式，与浙江省第一医院合作，进行学科对接，本医院的医生可以随时都能去浙江省第一医院进修，每年3到5名医生可以到美德英进修培训，同时，还会柔性引进国外专家，开展某一项目合作。为了激励医护人员进修学习，医院规定如果没有专科半年以上的进修经历不能评副高职称，当然，进修学习期间的待遇也会适当提高。

由此可见，县级医院解决人才问题，可用灵活的合作机制，吸引省级医疗人才下沉，以及激励自己的人员进修交流，来“曲线”提升医院的诊疗水平和能力。